Как снизить ЗП?

belka74 +1!

Сократить беременную нельзя!!!

Анеля special for you нашёл в Консультанте + :

Вопрос: Работница организации прекратила исполнять свои трудовые обязанности, находясь на рабочем месте, стала отлучаться с работы без объяснения причин. На данный момент у работницы есть два строгих выговора, и руководитель настаивает на ее увольнении. Однако работница может быть беременна. Можно ли каким-либо иным образом воздействовать на работницу? Возможно ли перевести ее на другую менее ответственную должность?

Ответ: На данный момент работодателю неизвестно о беременности работницы, поэтому право на ее увольнение определено ст. 81 Трудового кодекса РФ.
На наш взгляд, в данной ситуации применимы п. 5 (случай неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) или п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), пп. "а" (прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление). В соответствии со п. п. 33 - 35 Постановления при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 33 Постановления).
При этом на работодателя будет возложена обязанность в случае судебного разбирательства представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления).
При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует учитывать, что под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления).
Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39 Постановления).
Для начала следует зафиксировать сам факт отсутствия работника на работе, основанием может служить табель учета рабочего времени, докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте. Эти документы составляются по факту отсутствия работника по каждому случаю.
Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.
Порядок применения дисциплинарного взыскания изложен в ст. 193 ТК РФ. В ней предусмотрено следующее: до увольнения работника за прогул работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней с момента затребования от работника письменного объяснения указанное объяснение работником не представлено либо работник отказывается дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме.
После получения письменного объяснения или составления акта издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
По нашему мнению, каждый из таких актов должен иметь доказательное значение конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события (в том числе по какому(им) именно вопросу(ам) у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить). Подписывать такие акты должны лица, максимально не заинтересованные в исходе дела. Как правило, это сотрудники отделов кадров, работники иных структурных подразделений организаций, но не непосредственные начальники либо подчиненные работника, который, например, отказался ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания. В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть как минимум двое), возможно, адреса их мест жительства.
Отказ работника от объяснений не является препятствием для его увольнения за прогул.
Уволить работника нужно не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом увольнение не может быть произведено позднее шести месяцев со дня прогула (ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, пока неизвестно о беременности работницы, работодатель имеет полное право уволить ее по своей инициативе согласно п. 5 или пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Иное дело, если работница принесет вам справку о беременности. Согласно ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только в случае ликвидации предприятия. Причем в случае увольнения и дальнейшего ее обращения в суд с предъявлением справки о беременности она подлежит восстановлению с возмещением ей заработной платы за время вынужденного прогула, а на организацию будут наложены санкции за нарушение трудового законодательства. Санкции будут применены, если будет доказано, что при увольнении было известно о беременности, либо за несоблюдение процедуры увольнения.
Что касается перевода на другую должность, то согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Соответственно, если работник будет возражать против перевода, работодатель ничего сделать не сможет.
Возможно также увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления). При этом работодатель обязан предложить работнику другую, соответствующую его квалификации работу, в том числе и нижеоплачиваемую. Увольнение производится при отказе работника от предложенной работы. Но опять-таки этот пункт не распространяется на беременных женщин.
Резюмируя все вышеизложенное, отмечаем:
- работодатель может уволить работницу при условии, если он не знает, что она беременна, по п. п. 5 или 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ либо по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Хотя есть определенный риск, что решение об увольнении будет впоследствии оспорено (при последующем судебном разбирательстве и предъявлении справки о беременности) или увольнение будет невозможно, если работница принесет справку о беременности;
- работодатель может расстаться с работником по его инициативе (при этом расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением; если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника) (пп. "а" п. 22 Постановления);
- увольнение возможно по соглашению сторон;
- перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника.
Вот фактически все меры воздействия, которые работодатель может принять в отношении работника. Если ситуация осложнится наличием беременности, то выход только в соглашении сторон либо в желании работника расторгнуть трудовой договор. Следует отметить, что такие вопросы во избежание судебного разбирательства необходимо решать по соглашению сторон.

Н.В.Вахитова
Аудиторская компания "Верген Аудит"
08.08.2008

Bezrukov
она и не собиралась беременную-то сокращать

belka74

А причем тут человечность? Нормальные рабочие отношения. Работник нужен чтобы работать, на не чтобы на работодателя с высокой колокольни плевать.
Я понимаю, когда зарплату бюджет платит- тогда всем пофиг, а если зарплата из вашего личного кармана идет? Вы с радостью будете свои личные деньги платить человеку, который нефига не делает? Да я лучше эти деньги бабушке родной отдам, чем тунеядцу.

Ненормальные это отношения, на мой взгляд. Если так случилось, что работница забеременела - придется нести издержки, связанные с выплатами, потерями рабочего времени... Это не выгодно и обидно, но вы знали об этом, когда брали ее на работу?
Для меня более нормально, если изначально человек ненадежен, так его берут на менее значимые должности, где подменить легче и зарплата ниже.
Либо сразу регулируют размеры зарплаты-премии, чтобы в случае низкой работоспособности премию не выплачивать.
А так получается, что взяли человека на работу, пообещали платить, а потом просто кинули..

Я лично при своем мнении останусь. Полностью согласна с Викуля .

В моей практике было лишь одно увольнение. Очень морально тяжелое. Человек перестал заниматься своими обязанностями. Пришлось от него избавляться, но адекватную замену я ему не нашла, и теперь приходится двойную работу тащить на себе. Т.к.мой род деятельности связан больше с доверием к человеку, чем механическим выполнением каких-то функций.

Увольнение совпало с кризисом в компании, и кризис был представлен мною как причина. Кризис прошел. Как и все кризисы. А вот человека вернуть не удалось. Менеджеры называют решение проблем кризиса путем сокращения персонала стратегий самоудушения. Сначала руководитель увольняет сотрудников, потом оставшиеся сотрудники тянут двойную ношу, потом им говорят 1) вы не можете работать нормально, а как - ведь кризис, его надо просто пережить; 2) зарабатывайте на з/п себе сами, ах вы не можете себе заработать на з/п? зачем вы тогда нужны. Так компания и погибает.
Переживем и этот кризис, главное вместе пережить надвигающуюся кризисную депрессию.

Второй мой сотрудник сейчас остается в отпуске по уходу за ребенком. Так как я ее очень ценю, и не хочу в будушем потерять, даю ей символическую бумажную работу, которой всегда завались и до нее не доходят руки. Вся корреспонденция на ней, всевозможной воды договора, которое предприятие вынуждено делать (авто, гсмка, аренда, хуенда). Плачу немного, но ей приятно. Даже несмотря на то, что она в Ростове, а я здесь.

izzi - при всем уважении
На мой взгляд тут 2 проблемы:
1) человек не работает
2) работница в положении
Я отвечала по второму пункту. С другой стороны. Если я поняла правильно, у вас свой салон. Представьте вашего лучшего парикмахера. Вот она забеременнела. Но вы хотите, чтобы она к вам вернулась. Как вы поступите. Ведь не трудно сдать в ФСС все бумажки, чтобы обеспечить человеку пособия в соответствии с законодательством (декретные, пособие по уходу до 1,5 лет?) Это ведь не из личных денег. А потом договориться. На время отсутствия работника, взять другого по трудовому договору, где точно указать, что сотрудник берется на время декретного отпуска (отпуска по уходу - такой-то срок). Вы освободите место и для вернувшейся сотрудницы, а возможно сотавите у себя обеих. Как они вам понравятся, сколько клиентов новых привлекуь.

Ну это все лирика.

Тунеядства и безответственности сама не приемлю.

Бабушке и так можно денег дать за то что она бабушка, но она не станет стричь, брить, шарашить на компе.

Всех с наступаюшим в этом чате! Всего самого наилучшего!

belka74, парикмахеры получают % с выработки, так что те, кто халатно относятся к своим должностным обязанностям, сами себя рублем накажут- я тут не при чем. И я отвечала по первому пункту. Работнику хотят снизить зарплату не потому что она беременна, а потому что она нефига не делает! Где здесь бесчеловечность?

Это ваш конкретный случай. Значит, таки сотрудник что-то делал, раз после его ухода, его работа перешла к вам?
Во время кризиса увольняют неэффективных работников и это только плюс для предприятия.

И заводы у нас встаю потому, что их продукция нафиг никому не нужна и раньше была.

izzi
Бесчеловечно увольнять беременную. Если вас интересует комментарий к слову бесчеловечность. Всегда надо встать на место беременной, чтобы это понять.

У моего конкретного случая много других причин. Я привела этот пример потому, что хотела показать, что работника надо суметь простимулировать. Лично этот случай не хотела бы здесь обсуждать. Тут и тема другая. Если интересны подробности - пишите в личку.

Собственно, один из нас по первому пункту отвечает, другой по второму. Чего перетирать? Да и достал кризис это уже.

НГ на носу, я работу заканчиваю. Чего и вам желаю. Хотя в салоне щас самый жар...

belka74, чет я не помню, чтобы писала про увльнение беременной.
Увольнение человека и сокращение должности- две огромные разницы. Учите матчасть. Предлагалось "перевести" беременную на другую должность.

но работница беременная, изнт ши? да вы писали, про перевод, но нужен ли он работодателю.

izzi
С наступающим наконец! И покой хрен меня на это форум тянет..... Из пустого в порожнее гоняем. Давайте рубить оливье наконец.

belka74, нужен (это дает возможность на новой должности будут своевременно оформить все документы, регулирующие взаимоотношения работника и работодателя)!;)

Да-да, пора уже Оливье готовить! С наступающим!

Можно подробнее про Ваши личные деньги? Деньги предприятия это Ваши деньги?

Вы увлеклись. Тема о возможности снижения уровня заработной платы в связи с халатным исполнением обязанностей беременной работницей.

Все советы об увольнении беременной за прогулы, по сокращению, кроме как дебилизмом не назвать.

belka74
контора у Анели жуткая, их тем более не одна.

Одно ФИО работодателя ее должно говорить обо всем.Вадик Соловьев.

а почему работодатель на себя должен брать все издержки связанные с беременностью? если кто-то там заинтересован в улучшении демографической ситуации, то это его проблема. для работодателя все равны. проблема работодателя - зарабатывать деньги, и каждый ушедший "налево" рубль ослабляет его конкурентноспособность. а для государства должно быть выгодно чтобы экономика была эффективной. по поводу работодатель знал на что шел ну если бы был договор - так и работник знал на что шел когда беременел, нет возможности растить и обеспечивать ребенка - нехрен нищету плодить.
поэтому перекладывать части обязанностей государства на работодателя иначе как дебилизмом не назвать