Как обосновать повышение зарплаты, система оценки маркетинга

Михаил Яковлев
Здесь все верно. Добавить нечего.
Обратной связи не хватает, признаю.

socid Извиняюсь возможно Вас обидел, упомянув вашу фирму. Просто видел обьявления о вакансиях и предлагаемых зарплатах. Конечно это самое нижнее звено но не впечатляет.
Щеки не раздуваю, возможно просто был немного не в духе.
А так ситуация как по Лениниу низы не хотят-верха не могут. Отсюда и проблемы. На днях консультируя знакомого по недоразумению посмотрел его ведомость на заработную плату сотрудников. Если честно- за такие деньги работать не надо, а еще лучше немножко вредить (шутка).
У каждого потенциального работника есть внутренняя шкала ожиданий- как минимум элементарное жизнеобеспечение т.н среднеофисный прожиточный минимум.
К счастию для работадателя значительная часть сотрудников на нее и ориентруется. На бутерброды и пиво хватает- и слава богу.
Его это устраивает-фонд заработной платы минимизируется.
Вопрос-насколько эти работники мотивированы и хотя-бы в среднесрочной перспективе полезны для предприятия?
Если вопрос стоит о его поддержании на плаву- спору нет отличная стратегия.
А если нет?
Амбициозный специалист попадая на такое предприятие в принципе согласен на первых порах на пресловутый минимум, или как договорились при приеме на работу.
А так как у него есть знания умения и собственное достоинство, через какое то время такая ситуация начинает давлеть на него. Индексация среднеофисного прожиточного минимума как элемент мотивации его не удоволетворяет.
Хорошо если руководство высоко ценит специалиста и индексирует персонально для него (них) среднеофисный прожиточный минимум опережающими темпами или страшно сказать принимает его систему грейдов или как у кого называется.
Но если честно- часто вы это видели в жизни?
Тем более вычленить вклад маркетолога реально непросто и есть возможность приписать успехи отделу продаж, конюнктуре, сезонности,клиентам пр...
Чаще тактика работадателя не хочет- найдем другого за эти же практически деньги, но сговористого а то что значительная часть сотрудников извините балласт (вынужденный или фактический) как то не учитывается.
Вот и думаю как же подобрать слова для моего консультируемого в пользу
увеличения фонда заработной платы для его сотрудников ведь потенциально речь идет о значительном рывке предприятия.

Да нет никаких обид. А тема очень актуальна для меня, т.к. хороший персонал - основа всего. Именно здесь (к стыду своему) узнал про "грейды", будем смотреть как это у нас применить...

Вадим, только не банальное повышение ЗП! Одних это развратит, другие будут ещё больше недовольны. Прожиточная ЗП - это только следствие проблемы. Симптомы не лечат.
Это все равно что конкурировать, снижа цену. Вообще, параллелей у HR с маркетингом очень много, по сути это одно и тоже.
Грейды и были придуманы американцами для того чтобы без особых вложений стимулировать развитие наиболее эффективных работников - сквозная система через все отделы, все функционалы.

ПС мой директор принял мои предложения к работе (правда через полгода)
ПСС а зачем оно мне надо? Внедрял CRM и без кадровых вопросов обойтись не с мог...

вот тут примеры грейдов

Михаил долго не отвечал-мой камп был мертв. Не банальное повышение заработной платы. Хотя люди работающие за минимальноофисный минимум- вызывают подозрение. Конечно если они не Павки Корчагины. Ну таких мало.
Кривую предпочтения никто не отменял пока.
Кстати система рейдов у Вас на фирме реально работает?